Εκπαίδευση στελεχών for Dummies (Intro)
Σχεδιάζοντας την εκπαίδευση του προσωπικού.
Πώς και πού να εκπαιδευτούν τα στελέχη της κατασκήνωσης; Έχουμε λάβει το απαραίτητο feedback για να διορθώσουμε τα λάθη; Τι είδους εκπαίδευση, σε ποιες ειδικότητες, πόσο καιρό και με τι κόστος θα πραγματοποιηθεί η εκπαίδευση; Ο σχεδιασμός και η εφαρμογή ενός προγράμματος εκπαίδευσης είναι μία σειρά λήψης αποφάσεων. Κάθε βήμα επηρεάζει άμεσα και το επόμενο και η εξάρτηση τους είναι μεγάλη.
Αν λόγου χάρη η κατασκήνωση επιλέξει να εκπαιδεύσει προσωπικό με on the job training ταυτόχρονα αυτό προϋποθέτει ότι θα γίνει σε συγκεκριμένο αριθμό στελεχών και υπό την εποπτεία ορισμένων coach. H διαδικασία θα λάβει χώρα κατά τη διάρκεια της κατασκηνωτικής περιόδου αν πρόκειται για στελέχη πρώτης γραμμής, ενώ για front ή back office σε προ θερινή περίοδο. Παρόλα αυτά το περιεχόμενο και οι εκπαιδευτικοί μέθοδοι ποικίλουν διότι επηρεάζονται άμεσα τόσο από τις ανάγκες και τους στόχους της κατασκήνωσης, όσο και από τις προτιμήσεις και την εμπειρία του εκπαιδευτή. Συνεπώς για ξεπεραστεί αυτό το εμπόδιο, ώστε να δημιουργηθούν πρότυπα εκπαίδευσης και κατευθυντήριες γραμμές, πρέπει κάθε εκπαιδευτικό σχέδιο να απαντάει σε συγκεκριμένες ερωτήσεις:
Οι ερωτήσεις που διευκολύνουν την προετοιμασία του εκπαιδευτικού σχεδίου
- Πότε θα εκπαιδευτεί
- Σε ποιό αντικείμενο
- Γιατί θα εκπαιδευτεί
- Με ποιόν τρόπο
- Πόσο θα διαρκέσει η εκπαίδευση
- Πώς θα ελέγχεται η πρόοδος των εκπαιδευομένων
- Πώς θα ελέγχεται αν η εκπαίδευση δίνει αποτελέσματα στην επιχείρηση
- Πώς θα αλληλεπιδρούν εκπαιδευτές και εκπαιδευόμενοι
Μεταφέροντας αυτές τις ερωτήσεις στο κατασκηνωτικό "θέατρο" εκπαίδευσης, ο σχεδιασμός ξεκινά την προκατασκηνωτική περιόδο. Πρώτο βήμα αποτελεί η αναθεώρηση και η αξιολόγηση του προηγούμενου κατασκηνωτικού προγράμματος καταγράφοντας ελλείψεις, λάθη, αποτυχίες ή επιτυχίες. Από τη μία μεριά η δυσκολία βρίσκεται στο πώς εφαρμόζεται το εκπαιδευτικό πρόγραμμα την προ θερινή περίοδο, αφορώντας δεξιότητες και γνώσεις που εφαρμόζονται 2-3 μήνες μετά και από την άλλη πώς το πρόγραμμα θα είναι αποτελεσματικό όλη τη διάρκεια του έτους.
Αξίζει να δοθεί προσοχή: Πώς θα ενεργοποιηθεί το ενδιαφέρον το στελεχών για εκπαίδευση; Ποιά θέματα χρειάζονται υποχρεωτικά πρόσωπο με πρόσωπο επικοινωνία και στενή επίβλεψη; Πώς θα γίνει διαχείριση παλαιών και νέων στελεχών; Πώς η εκπαίδευση θα δημιουργήσει θετικά συναισθήματα στα στελέχη και όχι πίεση;
Το τελευταίο ερώτημα πρακτικά θέτει το ζήτημα της εργασιακής και εκπαιδευτικής ικανοποίησης. Η κατασκήνωση είναι ένα δίκτυο συνεργατών με σχετικά οριζόντια ιεραρχική δομή. Τα στελέχη πρέπει να αισθάνονται ότι η εκπαίδευση, τους βελτιώνει, είναι πρακτικά χρήσιμη, είναι κατανοητή, τα ίδια μπορούν να συμμετέχουν στην διαδικασία λήψης αποφάσεων, να μπορούν να αυτενεργούν αλλά και να καθοδηγούνται, ουσιαστικά να είναι χαρούμενοι με την εργασία τους. Όλα αυτά όμως δεν θα είναι εφικτά εάν δεν προσδιοριστούν οι προσδοκίες της εκπαίδευσης, της κατασκήνωσης και του εκπαιδευόμενου:
- Ποίες είναι οι βασικές δεξιότητες, γνώσεις και ικανότητες που απαιτεί κάθε θέση;
- Τι περιμένουμε να γνωρίζουν και να μπορούν να εκτελέσουν τα στελέχη όταν έρθουν οι κατασκηνωτές;
- Ποία θέματα θα χρειαστούν βαθύτερη ανάλυση ώστε να γίνουν κατανοητά στα στελέχη
- Με ποίο τρόπο θα γίνεται η λήψη αποφάσεων και η συνεργασία
- Τι χρειάζονται τα στελέχη για να είναι επιτυχημένα στην εργασία τους
Οργανώνοντας σωστά τις απαραίτητες πληροφορίες, καθορίζονται και οι εκπαιδευτικές ανάγκες
Βήμα Α: Δημιουργία ενός πίνακα για τα στελέχη ανά θέση. Δίπλα παρατίθενται ανά κατηγορίες οι δεξιότητες, ικανότητες, γνώσεις και καθήκοντα ΠΟΥ ΙΣΧΥΟΥΝ ΤΩΡΑ ενώ στη συνέχεια ΤΙ ΘΕΛΟΥΜΕ ΝΑ ΕΧΟΥΝ,
Βήμα Β: Αξιολογούμε και ελέγχουμε το περσινό πλάνο και αναλύουμε τις αστοχίες και τα λάθη τους. Καταλήγουμε σε τι αλλαγές θα θέλαμε να κάνουμε. (σε αυτό μπορεί να φανούν χρήσιμα το Barriers to Performance Model και το Organization Elements Model - θα αναφερθούν σε επόμενο άρθρο αναλυτικά)
Βήμα Γ: Καθορίζουμε για κάθε αλλαγή και κάθε στόχο, με ποιο τρόπο η αντίστοιχη κατηγορία στελεχών που σχετίζεται θα επιτύχει αυτή την αλλαγή
Βήμα Δ: Μεταφέρουμε τις πληροφορίες της Γ στον πίνακα από το βήμα Α.
Πλέον αυτός ο πίνακας μπορεί να βοηθήσει την κατασκήνωση να προγραμματίσει ευκολότερα την διαδικασία εκπαίδευσης, προσφέροντας συγκεκριμένη κατεύθυνση ως προς τις εκπαιδευτικές ανάγκες, τους στόχους και τις πιθανές μεθόδους εκπαίδευσης (θέμα για το οποίο θα γίνει αναφορά σε επόμενο άρθρο).
Τι ισχύει τώρα
| Στέλεχος - Θέση | Καθήκοντα | Δεξιότητες | Γνώσεις | Ικανότητες |
Barriers to Performance Model
| Εμπόδια Απόδοσης | Ερωτήσεις σχετικές με τα ποιά είναι τα εμπόδια απόδοσης |
| Δεδομένα | Έχει ο εργαζόμενος τα απαραίτητα στοιχεία ή η πληροφόρηση ώστε να είναι αποτελεσματικός στην εργασία του; |
| Εργαλεία | Έχει ο εργαζόμενος τα απαραίτητα μέσα για να διεκπεραιώσει αποτελεσματικά την εργασία του |
| Αμοιβές | Το επίπεδο αμοιβών είναι δίκαιο και βασισμένο στην απόδοση |
| Γνώσεις | Ποιές γνώσεις είναι απαραίτητες για την εργασία και σε ποιές εμφανίζουν κενά οι εργαζόμενοι |
| Δεξιότητες | Ταιριάζουν οι πνευματικές, σωματικές και συναισθηματικές δεξιότητες του εργαζόμενου με την αντίστοιχη θέση εργασίας |
| Κινητρα | Έχει το απαραίτητο κίνητρο ο εργαζόμενος να είναι αποδοτικός στην εργασία του |
Τι θέλουμε να ισχύει
| Στέλεχος - Θέση | Καθήκοντα | Δεξιότητες | Γνώσεις | Ικανότητες |
Παπανικολάου Ιωάννης
ΗR Manager/ Σύμβουλος Επιχειρήσεων/ Εκπαιδευτής Προσωπικού Κατασκηνώσεων/ Εκπαιδευτικός
Υπεύθυνος Εκπαιδευτικού Προγραμματισμού Κατασκηνώσεων Ελαιώνες
Msc Οικονομικής & Επιχειρησιακής Στρατηγικής
Βιβλιογραφικές πηγές:
Denby, S. (2010). The importance of training needs analysis, Industrial and Commercial Training, 42(3), 147-150.
Barbazette, J. (2006). Training Needs Assessement: Methods, Tools and Techniques, San Francisco: Pfeifer.
Gupta, K., Sleezer, C. M. & Russ-Eft, D. (2007). A Practical Guide to Needs Assessment (2nd Ed.). San Francisco: Pfeiffer.
Nadler, Z., & Nadler, L. (2012). Designing training programs. New York: Routledge.
RECOMMENDED_ARTICLES_TITLE
2005
1998
1999
